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解雇に関する事項

解雇。リストラという言葉もありますが、つまりは使用者からの雇用契約の解除です。

労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

解雇の予告

1.解雇をする場合

解雇をする場合、使用者は「30日以上前に解雇予告すれば」労働基準法違反となりません。または、使用者は「30日分以上の平均賃金を払えば」労働基準法違反となりません。
(平均賃金を何日分か支払った場合は、その日数分予告期間が短縮されます。)

2.解雇予告等が除外される手続き

  1. 天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となり、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき。
  2. 労務者の責に帰すべき事由によって解雇するときで、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたとき。
    (例 横領・傷害・2週間以上の無断欠勤など)

3.もともと解雇予告等が除外されている場合

  1. 日々雇い入れられる者
  2. 2ヶ月以内の期間を定めて使用されている者
  3. 季節前業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用されている者
  4. 試の使用期間中の者

但し、

  • aについては、1ヶ月
  • b、cについては、各々の契約期間
  • dについては、14日

これらの期間を超えて引き続き使用される場合は、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要となります。

「解雇の事由」は就業規則に

労使当事者間において、どのような場合に解雇になるのかということについて事前に明らかにし、紛争を未然に防止するため、就業規則において「退職に関する事項」欄に、「解雇の事由」を記載する必要があります。

(法第89条3号)

労働契約の際にも「解雇の事由」を明示

労働契約を結ぶ際に、書面によって明示しなければならない労働条件として「退職に関する事項」がありますが、この「退職に関する事項」として「解雇の事由」もまた、同様に書面によって明示しなければなりません。

証明書による解雇理由の明示

解雇をめぐるトラブル防止のため、退職時の証明に加えて、労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、解雇の理由についての証明を請求できます。ただし、使用者は、解雇の予告がされた日以後に労働者がその解雇以外の事由によって退職した場合は、この証明書を交付する義務はありません。

(法第22条2項)

解雇権濫用法理

解雇権濫用法理とは、昭和50年4月25日の最高裁判決(日本食塩製造事件)において示されたものです。この判決では、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。」と判示されています。

それを受け、労基法18条の2には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」との規定が設けられ、明文化されています。

(法第18条の2)

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