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労働契約の期間

労働契約には、「期間の定めの無い契約」と「期間の定めのある契約」の2つあります。

一般に、期間の定めの無い契約を結ぶのは、いわゆる正社員です。

一方、期間の定めのある契約(有期労働契約)を結ぶのは、契約社員と呼ばれます。準社員、パート・アルバイトや再雇用の嘱託、専門職の契約社員などがこれにあたります。

期間の定めのある契約については、期間の上限、退職、雇止めなどについて規制がかけられています。

有期労働契約の上限

  1. 有期労働契約(期間の定めのある労働契約)について、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものの他は、原則として契約期間の上限は3年となっています。
  2. なお、次に該当する場合には、契約期間の上限を5年とすることが可能です。
    • 専門的な知識、技術または経験であって、高度のものとして厚生労働大臣が定める次の基準に該当する者が、そのような専門的知識等を必要とする業務に就く場合
    • 満60歳以上の者が労働契約を締結する場合

有期労働契約をした労働者からの退職

有期労働契約(一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る)を締結した労働者に該当する場合(契約の上限が5年となるもの)を除く)は、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます。

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準

1 契約締結時の明示事項等
(1) 使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。
(2) 使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合の判断の基準(*1)を明示しなければなりません。
(3) 使用者は、有期労働契約の締結後に(1)または(2)について変更する場合には、労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければなりません。

2 雇止めの予告
使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約(3回以上更新しているか、または1年を超えて継続して雇用している場合に限ります。)を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。

3 雇止めの理由の明示
使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由(*2)について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。
また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。

4 契約期間についての配慮
使用者は、契約を1回以上更新し、1年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。


※1 判断の基準の例

  • 契約期間満了時の業務の量により判断する
  • 労働者の勤務成績、態度により判断する
  • 労働者の能力により判断する
  • 会社の経営状況により判断する
  • 従事している業務の進捗状況により判断する
    など

※2 雇止め理由の例

  • 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
  • 契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
  • 担当していた業務が終了・中止したため
  • 事業縮小のため
  • 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
  • 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため
    など

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